안녕하십니까? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다. 이번 호에서는 일 단위로 근로계약을 체결하고 호텔에서 단순보조 업무를 하는 아르바이트 직원이 정규직원과 비슷한 시간동안 근무하고 근로기간의 단절 없이 84회를 갱신한 경우, 위 직원을 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있는지 여부 그리고 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 없는 경우라면 위 직원에게 갱신기대권이 인정되는 지 여부에 대해 대법원 판례(대법원 2016.3.10 선고 2015두59501판결)를 통해 살펴볼까 합니다.

1. 사건의 개요

근로자는(이하 ‘참가인’이라 한다) 인력공급업체를 통해 사용자(이하 ‘원고’라고 한다) 소속 근로자에게 재해가 발생하여 이를 대체하기 위하여 일 단위로 근로계약을 체결하였고 재해 근로자가 복귀한 후에도 3개월 정도 일용직으로 근무하였으나, 원고는 호텔 디저트코너의 특성상 여성으로 교체하기로 결정하여 더 이상 참가인과 근로계약을 체결하지 않겠다고 인력공급업체를 통해 참가인에게 통보하였고, 이에 대해 참가인은 부당해고 구제신청을 하였으며 중앙노동위원회는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하고 근로계약을 체결하지 않겠다는 통보는 해고에 해당하며 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고에 해당한다며 지방노동위원회 초심판정을 취소하자 사용자인 원고가 이에 불복하여 법원에 소를 제기한 사안으로, 일 단위로 근로계약을 체결하고 호텔에서 단순보조 업무를 하는 아르바이트 직원이 정규직과 비슷한 시간동안 근무하고 기간의 단절 없이 근로계약을 84회 갱신 한 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있는지 그리고 갱신기대권이 인정되는지 여부가 쟁점이 된 사안입니다.

2. 중앙노동위원회의 판단

(1)기간제 근로관계 해당 여부

중앙노동위원회는 “일 단위로 초단시간근로계약을 체결하였으나 실제 계약내용을 준수하지 아니하고 정규직원과 다름없이 근무하였고 근로계약서가 실제 근로조건이 반영되지 않은 채 작성되는 등 처분문서로서 엄정성을 받아들이기 어렵다는 점 등을 이유로 일 단위로 기간을 정한 것은 형식에 불과하므로 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보아야 한다”라고 판단하였습니다.

(2)해고사유의 정당성 여부에 대한 판단

중앙노동위원회는 “다른 코너에 배치전환이 가능하고 근로자의 업무수행 능력에 문제가 없었던 점 등으로 볼 때 본 근로관계 종료는 해고에 해당하는 데 여성인력 교체를 당일 통보하여 근로기준법 제27조 해고의 서면통보 절차를 제대로 이행하지 않아 해고사유의 정당성 여부의 판단은 더 이상 살펴볼 필요가 없이 해고는 부당하다”라고 판단하였습니다.

3. 이 사건 쟁점에 대한 대법원의 판단

(1)기간제 근로관계 해당 여부

대법원은 “참가인이 실제 근로계약서의 내용과 달리 정규직과 비슷한 근무시간동안 근무하였다고 하더라도 근로계약서에 기재된 ‘계약기간’까지 무효로 보기 어렵고 참가인 역시 군 입대 전 1년 정도 아르바이트를 할 목적으로 인력공급업체에 구직을 의뢰하였으며 급여도 일 단위로 평가하여 일급제로 지급한 점 등을 고려할 때, 기간의 정함이 없는 근로자로 보기 어렵다”라고 판시하였습니다.

(2)갱신기대권 인정여부

대법원은 “참가인의 수행업무가 비교적 단순한 업무로 동일한 근로자가 계속적으로 수행할 필요가 있다고 보기 어렵고 취업규칙 등에 일용근로자의 근로계약 갱신에 관한 아무런 규정을 두고 있지 않은 점 등으로 볼 때, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 봄이 상당하다”라고 판시하였습니다.

(3)해고예고와 근로계약의 종료

대법원은 “참가인은 3개월 이상 일용근로자로 계속 근무한 사실은 있어 해고예고 제도가 적용되기는 하지만, 기한의 정함이 없는 상용근로자로 전환되었다고 볼 수 없고 해고예고를 하지 않았다고 하여 근로계약의 종료 자체에 영향을 미치는 것은 아니다”라고 판시하였습니다.

4. 맺으며

본 사안에서 중앙노동위원회는 ‘참가인이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하고 해고서면통지를 하지 않아 부당해고에 해당한다’라고 판단하였지만, 대법원은 근로계약서 내용과 달리 정규직 근로자와 비슷한 근무시간 동안 근무하였다고 하더라도 일 단위로 근로계약서에 기재된 ‘계약기간’까지도 무효라고 보기 어려워 기간제 근로자에 해당하고, 탄력적인 인력 운영의 필요성이 있는 호텔에서 일 단위의 근로계약을 체결한 점 및 주방 보조 업무는 비교적 단순한 업무이므로 동일한 근로자가 계속적으로 수행할 필요가 있다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때 갱신기대권도 인정하기 힘들다고 판시하여 노동위원회와 법원이 판단을 달리하는 사안으로 인사담당자는 업무처리 시 노무사 등 전문가의 도움을 받아 업무를 처리하시길 바랍니다. 감사합니다.

<월간 안전정보 2016년 8월호>