조영환

忠武노무법인 대표노무사

안녕하십니까? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다. 이번 호에서는 경력직 근로자를 채용하면서 계약기간 중 사규 저촉행위를 하지 않는 한 기간이 만료됨과 동시에 일반직 사원으로 임용한다는 근로계약을 체결한 것이 시용 근로계약인지 기간제 근로계약인지 여부에 대해 대법원 판례(대법원 2015.12.24 2015두52678판결)를 통해 살펴볼까 합니다.

1. 사건의 개요
근로자는(이하 ‘참가인’이라 한다) 1년 근무 후 사규 저촉행위를 하지 않는 한 일반직 사원으로 임용된다는 채용조건으로 회사(이하 ‘원고’라고 한다)와 근로계약을 체결하였으나 인사고과에서 시용계약직 근로자 19명중 최하위에 해당하는 점수를 받아 ‘업무실적 저조’ ‘준수의무 위반’ 등을 이유로 계약해지 통보를 받고 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여(참가인과 비슷한 시기에 채용된 7명의 계약직 기자들은 모두 정규직으로 채용), 경력직 근로자를 1년의 계약기간을 정하여 채용 후 사규저촉행위를 이유로 계약해지를 한 사건으로 이 사건 근로계약을 시용계약으로 볼 것인지 아니면 기간제 근로계약으로 볼 것인지 여부가 주요 쟁점이 된 사안입니다.

2. 노동위원회의 판단
(1)지방노동위원회 판단
지방노동위원회는 참가인이 방송통신위원회로부터 주의처분을 받은 현장중계방송의 실무책임자이고 부적절한 자막처리로 각종 뉴스·인터넷상에서 논란을 일으켰고 인사고과에서 최하위의 평가를 받는 등 해고의 사유의 정당성이 인정되고 계약직 취업규칙에 징계해고와 달리 사건의 경우에는 별도의 절차규정을 두고 있지 않은 점 근로계약 해지 통지서를 교부한 점에 비추어 절차상 하자가 있다고 보기 어려워 해고의 정당성이 인정된다고 판단하였습니다.   

(2)중앙노동위원회 판단
중앙노동위원회는 참가인이 입사한지 얼마 되지 않아 현장중계방송의 책임 있는 지위에 있지 아니하였고 자막설정은 담당부장이 검토하여 결정하며 인사고과의 경우 평가자들과 근무기간이 매우 짧고 파업기간에 채용한 근로자들에 대한 감정이 좋지 않은 점 등을 고려할 때, 참가인의 비위행위는 통상해고 사유에는 미치지 못하고 징계사유에 해당되는 데 징계 절차를 거치지 아니하였고 임용거절에 대해 객관적이고 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다고 판단하였습니다.

3. 이 사건 쟁점에 대한 대법원의 판단
(1)시용계약에 해당하는지 여부
대법원은 “시용기간을 단기간으로 하여야 한다는 법률의 규정이나 관행이 존재한다고 볼 자료가 없고 사규저촉행위를 하지 않는 한 기간 만료됨과 동시에 일반직사원으로 임용한다고 명시하였을 뿐 별도의 임용조건 및 임용절차를 규정하지 않은 점을 고려할 때 이 사건 근로계약은 해약권유보부 근로계약으로서 시용계약에 해당 한다”라고 판시하였습니다.
(2)구제이익이 있는지 여부
대법원은 “재심판정 당시 시용계약기간이 이미 만료 되었다 하더라도 이 사건의 계약기간은 시용기간 설정의 의미를 가지며 본 계약 체결에 대한 거부 의사표시의 적법여하에 따라 참가인의 법적 지위에 변동이 생기므로 구제신청은 구제이익이 있다”라고 판시하였습니다.
(3)해지통보에 대한 정당한 사유가 존재하는지 여부
대법원은 “동일한 조건으로 채용된 경력직 기자들은 모두 정규직근로자로 채용되었고 공정한 참가인에 대한 인사고과는 추상적이고 주관적인 견해에 근거하여 이루어져 공정한 기준에 따라 이루어졌다고 볼 수 없는 등 사회통념상 합리적인 이유가 없는 상태에서 부당하게 본 계약의 체결을 거부하는 부당해고조치를 한 것으로 봄이 상당하다”라고 판시하였습니다.

4. 맺으며
시용근로계약이란 ‘근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는 데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약을 의미’하는 데, 본 사안에서 대법원은 1년 근무 후 정규직 임용을 채용조건으로 공개모집을 하여 근로계약을 체결하였고 시용기간을 단기간으로 하여야 한다는 법률의 규정이나 관행이 존재한다고 볼 수 없다는 점 등을 이유로 이사건 계약기간은 시용기간 설정으로서의 의미를 가지며 재심판정 당시에 시용기간이 만료되었다고 하더라도 갱신거절 내지 본채용 거부의 적법성을 판단할 필요가 있어 구제이익은 존재한다고 판단하였는바, 인사담당자는 업무처리에 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

<월간 안전정보 2016년 9월호>